人事評価によって給料や賞与、昇給や昇格が決められていると思います。その評価方法が、公平でなかったらどうですか？
人事評価制度って給料を決めるため？
会社の人事評価制度には、様々なやり方があって、これが正解というものないと思います。
おそらくどこの会社もより公平で自分の会社にマッチした制度にしようと試行錯誤を繰り返しているのだと思います。
しかし、どこの会社であっても人事評価制度の目的は、ある程度は共通であり、その目的から大きく逸脱しているようでは、やる意味がないと思います。
日本中のどこの会社でも、人事評価の共通の目的は、人材育成にあると思います。
褒めるところは褒め、改善してほしいところを指摘して改善を求め、社員を育成し、成長してもらい、企業の生産性や業績を向上させることにあると思います。
ところが、そのやり方で、社員が育つの？ていう人事評価制度が中小企業には多く見られます。
次にあげるのは、やるだけ時間と労力の無駄なのではないかという例です。
本人に最終評価を教えない
学校の通信簿でも、科目ごとの評価をすることのよって、自分の弱点はどこか？ 何が得意なのか？を理解してもらいます。
そして、指摘された弱点の克服することはもちろんのこと、自分の適性はどの分野なのか？といった、将来どういう道に進んだらいいのかを話し合ったり、考えるための資料にもなると思います。
ということは、評価内容を本人に知らせなければ、意味がありません。（通知表を本人に渡さない学校はありせんが・・）
会社の人事評価であっても同じですよね。
ところが、評価内容を本人に知らせていない会社があるのです。
もちろん、1次評価は面談をして評価するので、本人もなんとなくはわかりますが、書類だけで行う2次評価や最終評価でどうなったか知らせてない会社があるのです。
1次評価から悪くなった場合、本人はどこが悪いのかわからないので、毎年同じことを繰返し、改善するはずありません。
意味ないですよね？
人に点数をつけるだけ
評価の仕方は、S・A・B… 5・４・３…
だったりといろいろですが、上席者が人事評価の目的を理解していないため、点数をつけるだけで業績や行動をきちんと評価して本人にフィードバックしていないことがあります。
あなたの点数は「3点です」って言われても・・？？
どんな優秀な人でも翌年の課題は必ずあるわけですから、点数だけでなく課題を伝えなければ、やはり意味をなしません。
給与や賞与決定の資料に過ぎない
もちろん、人事評価の目的には、ポジション、給与、賞与などの処遇の決定もあります。
むしろ、評価しだいで給料や賞与が決まるので、ほとんどの人がこちらの目的ばかりを気にしているのではないでしょうか？
しかし、給料や賞与にばかり目が言って、「社員の成長」の側面を軽視すると、これも評価制度の意味がなくなります。
というのも、自分の評価で部下の給与や賞与が決まることなると、自分に従順な部下には、誰だって点数を甘くつけたりするものです。
逆に自分に逆らった部下や嫌いな部下には、悪くつけることもあるかもしれません。
評価なんてものは、営業数字のように客観的に評価される以外の項目は、恣意的にいくらでもつけられます。
管理職全員がきっちりと評価することが、部下の成長、最終的には会社の成長につながることを理解するべきです。
結局は社長の好き嫌いで決まる
評価の最終決定は、評価会議でするのですか？
結局は、社長が決めちゃうんですよ。
という、中小企業というか、ワンマン社長の会社は多いのではないでしょうか？
最終評価を社長の独断と偏見で決定してしまったら、評価制度そのものが台無しになってしまします。
どうせ、社長が変えるんだから、といって、管理職者は評価に責任を持ちません。
また、社長のお気に入りの社員には高評価をつける。とか、めちゃくちゃなことになります。
そうなったら、始めから社長に全部決めてもらったほうがスッキリするし、無駄な労力もかかりません。
処方箋
人事評価制度が、誰の目から見ても公平で、誰からも不平不満がないことは、絶対にないと思います、
人が人を評価する以上、どうしてもすべての感情を捨てて、客観的には成り切れないと思います。
しかし、制度の目的すら理解しないで、ただ点数をつけているような会社も多いのではないかと思います。
人事評価制度は、社員間で最も不公平感や不平不満が出やすいところです。
この大切な部分をおざなりにしている会社に将来はないと思いませんか？
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